PAR MICHEL SCHWERI (thank you so much Michel)
Genève Le syndicat et la direction du Bureau international du travail (BIT) ayant pu s'exprimer librement dans Le Courrier à propos des emplois précaires au sein de l'institution[1], il devient possible de tenter une lecture extérieure des faits à la base de cette controverse. Ces derniers sont en effet brouillés tant par la prudence du syndicat, qui ne veut pas exposer les travailleurs les plus fragiles de l'organisation internationale en les faisant témoigner, que par le langage diplomatique de la direction du BIT.
Mesurer le «taux de précarité» au sein du BIT n'est toutefois pas aisé. Sur le plan qualitatif d'abord et de l'aveu même de la direction, certains travailleurs –on ne sait pas combien– engagés sous des contrats à très court terme peuvent ne pas avoir de couverture sociale. Que cette dernière ne soit pas obligatoire dans le temple de la normalisation mondiale des relations de travail suffit déjà à allumer le voyant rouge. La direction avoue également être au courant que certains collaborateurs extérieurs (des sous-traitants) ne sont pas mieux assurés.
On peut aussi tenter de quantifier l'importance de la précarité des contrats de travail. Selon les statistiques de l'emploi au BIT à fin décembre 2004, 951 fonctionnaires de l'institution à travers le monde bénéficient d'un contrat de durée indéterminée, «jusqu'à la retraite», dit la direction. A la même date, 1549 employés étaient signataires de contrats de durée déterminée. Cette catégorie comprend d'une part les salariés nouvellement engagés, puisque l'embauche au BIT passe toujours par des contrats probatoires de un, deux ou trois ans renouvelables durant au moins sept ans, avant de passer sous contrat de durée indéterminée. Et, d'autre part, les employés de la coopération technique engagés «à la mission» pour deux ou trois ans.
Selon la direction toujours, environ 170 stagiaires officient gratuitement chaque année au BIT entre trois et douze mois chacun. Si on imagine des stages moyens de six mois, cela équivaut tout de même à 85 emplois à plein temps gratuits.
Quelque 2500 contrats de courte et très courte durée (moins de 364 jours) ont été signés en 2004, explique encore la direction. Si l'on admet une durée moyenne de six mois, c'est encore 1250 équivalents plein temps qui sont ainsi mis bout à bout. Et 5000 contrats de «collaborateurs extérieurs» ont été conclus. En admettant une durée de mandat d'un mois seulement, cela totalise quand même l'équivalent de 450 emplois à 100%.
Un score peu enviable ressort de l'addition de ces chiffres: 951 emplois à long terme contre l'équivalent de 3334 pleins temps fractionnés en contrats à durée déterminée. Exprimée en pour cent, la masse totale de travail du BIT en 2004 a été abattue à raison de 22% par des salariés en contrats à long terme et de 78% sous contrats à durée déterminée. Parmi ces derniers, 42% –soit presque la moitié du potentiel productif du BIT– relèvent d'engagements inférieurs à un an.
Friday, July 23, 2010
PRECARITE AU BIT (article du courrier)
Le personnel international vit-il dans un «zone de non-droit» ?
Paru le Mercredi 02 Juin 2004
PHILIPPE CHEVALIER
Genève TRAVAIL - Le syndicat New Wood des Nations Unies rêve de faire appliquer les normes internationales de travail... aux fonctionnaires internationaux qui les élaborent.
C'est plutôt cocasse, mais c'est un fait: les fonctionnaires internationaux ne bénéficient pas des normes internationales de travail produites au sein même du système onusien qui les emploie! Cette situation, qui «fait des fonctionnaires internationaux des extraterrestres» et des organisations multilatérales où ils travaillent des «zones de non-droit», était dénoncée par la voie d'une résolution déposée hier à la 92e Conférence internationale du travail. Elle vise à sensibiliser tant les gouvernements que les associations patronales et syndicales sur ce qui est décrit comme une aberration. Derrière l'image éculée du petit fonctionnaire employé de la Société des Nations impitoyablement brossée par Albert Cohen[1] se cache une réalité plus triviale. Depuis quelques années déjà, le syndicat des Nations Unies, New Wood, tente de briser le lourd silence qui pèse à l'intérieur de la grande maison. Selon Jean-Claude Prince, délégué des travailleurs de Suisse à la Conférence internationale du travail, il est de notoriété publique que «toutes les formes de harcèlement (moral, psychologique et sexuel) et autre mobbing se répandent au sein des organisations internationales. La faute, selon lui, à une réglementation maison qui permettrait tous les arbitraires, alors que les modes d'engagement plongeraient nombre de travailleurs dans la précarité.
SYNDICATS INTERDITS
Le système onusien critiqué[2] emploie tout de même près de 50000 personnes sur l'ensemble de la planète, dont environ 23000 sont basées à Genève. En cas de conflit, les employés ne peuvent faire appel aux tribunaux du pays hôte à cause du statut d'extraterritorialité conféré aux organisations internationales. De surcroît, la liberté d'association clamée au sein de l'Organisation internationale du travail en tant qu'instrument élémentaire de la justice sociale et des droits de l'homme subit d'importantes entraves en interne. Ainsi, les syndicats étrangers à l'«entreprise» n'ont pas droit de cité à l'ONU ou au Bureau international du travail. Et lorsque New Wood a demandé son affiliation à l'Union syndicale suisse, en 2002, la hiérarchie lui a notifié son refus, arguant des «obligations d'indépendance, d'impartialité et de discrétion essentielles au bon fonctionnement des institutions».
Cette «exception onusienne» serait acceptable pour les syndicats en place si les travailleurs disposaient en échange de protections efficaces en interne. Tel n'est pas le cas, selon Jacques Vigne, secrétaire général de New Wood. Les normes de travail sont contenues dans de simples règlements relatifs au statut de la fonction publique. De plus, le secrétaire général dispose d'un pouvoir discrétionnaire, explique le syndicaliste, qu'il délègue plus bas dans la hiérarchie. En cas de conflit avec un supérieur, l'employé peut s'adresser à un comité de recours, puis au Tribunal administratif des Nations Unies. La procédure est cependant très lourde.
TEMPORAIRES... QUI DURENT
En plus de l'énergie que ces démarchent impliquent, il arrive souvent que l'employé mécontent n'ait pas le temps de les entreprendre. Comme dans le secteur privé, l'employeur onusien fait de plus en plus recours à des types de contrats plus ou moins précaires, allant du contrat temporaire – moult fois renouvelé – au contrat de journalier, en passant par les stagiaires sans salaire. Les personnes appartenant à ces catégories hésiteraient à deux fois avant d'entrer en conflit avec leur hiérarchie par peur que leur contrat ne soit pas reconduit.
Toujours selon New Wood, sur 23000 employés des organisations intergouvernementales basées à Genève, 11000 ont des contrats précaires. Au Bureau international du travail, ils seraient même 1700 sur un total de 2500 dans le monde.
Note : [1]Lire Belle du Seigneur...
[2]Vu l'heure tardive à laquelle nous avons été informés, il ne nous a pas été possible de recueillir le point de vue «patronal». Nous y reviendrons ultérieurement.
Paru le Mercredi 02 Juin 2004
PHILIPPE CHEVALIER
Genève TRAVAIL - Le syndicat New Wood des Nations Unies rêve de faire appliquer les normes internationales de travail... aux fonctionnaires internationaux qui les élaborent.
C'est plutôt cocasse, mais c'est un fait: les fonctionnaires internationaux ne bénéficient pas des normes internationales de travail produites au sein même du système onusien qui les emploie! Cette situation, qui «fait des fonctionnaires internationaux des extraterrestres» et des organisations multilatérales où ils travaillent des «zones de non-droit», était dénoncée par la voie d'une résolution déposée hier à la 92e Conférence internationale du travail. Elle vise à sensibiliser tant les gouvernements que les associations patronales et syndicales sur ce qui est décrit comme une aberration. Derrière l'image éculée du petit fonctionnaire employé de la Société des Nations impitoyablement brossée par Albert Cohen[1] se cache une réalité plus triviale. Depuis quelques années déjà, le syndicat des Nations Unies, New Wood, tente de briser le lourd silence qui pèse à l'intérieur de la grande maison. Selon Jean-Claude Prince, délégué des travailleurs de Suisse à la Conférence internationale du travail, il est de notoriété publique que «toutes les formes de harcèlement (moral, psychologique et sexuel) et autre mobbing se répandent au sein des organisations internationales. La faute, selon lui, à une réglementation maison qui permettrait tous les arbitraires, alors que les modes d'engagement plongeraient nombre de travailleurs dans la précarité.
SYNDICATS INTERDITS
Le système onusien critiqué[2] emploie tout de même près de 50000 personnes sur l'ensemble de la planète, dont environ 23000 sont basées à Genève. En cas de conflit, les employés ne peuvent faire appel aux tribunaux du pays hôte à cause du statut d'extraterritorialité conféré aux organisations internationales. De surcroît, la liberté d'association clamée au sein de l'Organisation internationale du travail en tant qu'instrument élémentaire de la justice sociale et des droits de l'homme subit d'importantes entraves en interne. Ainsi, les syndicats étrangers à l'«entreprise» n'ont pas droit de cité à l'ONU ou au Bureau international du travail. Et lorsque New Wood a demandé son affiliation à l'Union syndicale suisse, en 2002, la hiérarchie lui a notifié son refus, arguant des «obligations d'indépendance, d'impartialité et de discrétion essentielles au bon fonctionnement des institutions».
Cette «exception onusienne» serait acceptable pour les syndicats en place si les travailleurs disposaient en échange de protections efficaces en interne. Tel n'est pas le cas, selon Jacques Vigne, secrétaire général de New Wood. Les normes de travail sont contenues dans de simples règlements relatifs au statut de la fonction publique. De plus, le secrétaire général dispose d'un pouvoir discrétionnaire, explique le syndicaliste, qu'il délègue plus bas dans la hiérarchie. En cas de conflit avec un supérieur, l'employé peut s'adresser à un comité de recours, puis au Tribunal administratif des Nations Unies. La procédure est cependant très lourde.
TEMPORAIRES... QUI DURENT
En plus de l'énergie que ces démarchent impliquent, il arrive souvent que l'employé mécontent n'ait pas le temps de les entreprendre. Comme dans le secteur privé, l'employeur onusien fait de plus en plus recours à des types de contrats plus ou moins précaires, allant du contrat temporaire – moult fois renouvelé – au contrat de journalier, en passant par les stagiaires sans salaire. Les personnes appartenant à ces catégories hésiteraient à deux fois avant d'entrer en conflit avec leur hiérarchie par peur que leur contrat ne soit pas reconduit.
Toujours selon New Wood, sur 23000 employés des organisations intergouvernementales basées à Genève, 11000 ont des contrats précaires. Au Bureau international du travail, ils seraient même 1700 sur un total de 2500 dans le monde.
Note : [1]Lire Belle du Seigneur...
[2]Vu l'heure tardive à laquelle nous avons été informés, il ne nous a pas été possible de recueillir le point de vue «patronal». Nous y reviendrons ultérieurement.
venez nous raconter la dernière magouille dont vous avez été témoin...
Please come on this website and tell us what was the last fraud or wrongdoing you have witnessed in the ILO...
voici un extrait d' e mail que nous avons reçu...
Ne serait-ce pas l'opportunité de demander officiellement à visiter le chantier, y compris les cuisines (!), histoire de poser quelques questions à l'administration, par exemple :
1- Quel est le projet actuel de rénovation?
2- Combien coûte t'il?
3- Qui le finance? Avec quel budget?
4- Est-ce que le comité des restaurants a été consulté pour ce projet?
5- Est-ce que les cuisines sont régulièrement contrôlées par les services d'hygiène du Canton de Genève?
6- Sont-elles aux normes? Un document l'atteste?
7- Nous avons appris que les dalles des cuisines fuyaient dans les sous-sols, est-ce vrai?
8- A quand date la dernière rénovation des cuisines? Pourquoi la rénovation des cuisines n'a pas été incluse au projet? N'est-ce pas un projet considéré comme urgent?
9- Est-ce que le contrat de gérance des restaurants est régulièrement remis en question par voie d'appel d'offres?
10- A quand date le dernier appel d'offres pour la gérance des restaurants?
11- A t'on une idée du chiffre d'affaire annuel de ce contrat? Quels sont les devoirs du BIT? Du Gérant?
12- Qui bénéficie du pourcentage des bénéfices remis au BIT? De quel ordre est t'il?
13- Le restaurant est ouvert aux visiteurs, le contrôle d'accès du parc permet l'accès des visiteurs en voiture à midi. La barrière du P1 demeure grande ouverte en permanence à ce moment là. Pourquoi?
14- A t'on une idée du nombre moyen de visiteurs venant déjeuner chaque midi?
15- Pourquoi bénéficient t'ils des mêmes trarifs que le personnel du BIT?
16- Est ce que le restaurant peut être utilisé en dehors des heures de travail par des particuliers (par exemple pour un mariage)? Quel est le coût de la location? Où va cet argent?
17- etc...
Ne serait-ce pas l'opportunité de demander officiellement à visiter le chantier, y compris les cuisines (!), histoire de poser quelques questions à l'administration, par exemple :
1- Quel est le projet actuel de rénovation?
2- Combien coûte t'il?
3- Qui le finance? Avec quel budget?
4- Est-ce que le comité des restaurants a été consulté pour ce projet?
5- Est-ce que les cuisines sont régulièrement contrôlées par les services d'hygiène du Canton de Genève?
6- Sont-elles aux normes? Un document l'atteste?
7- Nous avons appris que les dalles des cuisines fuyaient dans les sous-sols, est-ce vrai?
8- A quand date la dernière rénovation des cuisines? Pourquoi la rénovation des cuisines n'a pas été incluse au projet? N'est-ce pas un projet considéré comme urgent?
9- Est-ce que le contrat de gérance des restaurants est régulièrement remis en question par voie d'appel d'offres?
10- A quand date le dernier appel d'offres pour la gérance des restaurants?
11- A t'on une idée du chiffre d'affaire annuel de ce contrat? Quels sont les devoirs du BIT? Du Gérant?
12- Qui bénéficie du pourcentage des bénéfices remis au BIT? De quel ordre est t'il?
13- Le restaurant est ouvert aux visiteurs, le contrôle d'accès du parc permet l'accès des visiteurs en voiture à midi. La barrière du P1 demeure grande ouverte en permanence à ce moment là. Pourquoi?
14- A t'on une idée du nombre moyen de visiteurs venant déjeuner chaque midi?
15- Pourquoi bénéficient t'ils des mêmes trarifs que le personnel du BIT?
16- Est ce que le restaurant peut être utilisé en dehors des heures de travail par des particuliers (par exemple pour un mariage)? Quel est le coût de la location? Où va cet argent?
17- etc...
Sunday, March 28, 2010
Cuenta suplementaria del presupuesto ordinario (CSPO)
Cuenta suplementaria del presupuesto ordinario (CSPO)
El Director General ha propuesto la creación de una Cuenta suplementaria del presupuesto ordinario (CSPO) para las contribuciones voluntarias con el fin de ampliar y consolidar la capacidad para cumplir con las prioridades fijadas por el Programa y Presupuesto de la OIT para 2008-2009, en particular la ejecución de los programas de trabajo decente por país.
Esta propuesta se deriva de una discusión inicial del Consejo de Administración durante su 297.ª reunión de noviembre de 2006. Numerosos Estados Miembros pusieron de manifiesto las dificultades y limitaciones reales a las que se enfrentan para aumentar sus contribuciones prorrateadas a la OIT, pero reconocieron la importancia de fortalecer los servicios en los países. El Director General instó a una reflexión innovadora acerca del presupuesto ordinario con el fin de que la OIT pudiera cumplir con su mandato, acorde con las crecientes necesidades de los mandantes tripartitos.
Posteriormente se formuló y discutió con los mandantes una estrategia presupuestaria que incluye tres componentes. Este enfoque abarca las dos fuentes de financiación existentes, es decir, el presupuesto ordinario, basado en las contribuciones prorrateadas, y las contribuciones voluntarias extrapresupuestarias de los donantes para programas de cooperación técnica concretos; además, introduce una nueva vía, la propuesta Cuenta suplementaria del presupuesto ordinario. Se reconocen así tanto las restricciones financieras de los Estados Miembros como la falta de consenso, ya sea en favor de un crecimiento presupuestario real, ya de un estancamiento permanente del presupuesto. No se excluye la posibilidad de un acuerdo sobre un incremento real del presupuesto ordinario en bienios ulteriores.
La creación a título experimental de una CSPO, con un nivel de recursos conservador contribuiría a colmar la brecha respecto del crecimiento real necesario en el presupuesto ordinario para 2008-2009, mientras los países resuelven sus dificultades y limitaciones. Al sumarse a los fondos del presupuesto ordinario y a los recursos extrapresupuestarios, la CSPO constituiría una tercera fuente de financiación para ampliar y profundizar en las prioridades y los resultados en materia de trabajo decente, en un diálogo con los mandantes tripartitos en los Estados Miembros, y dentro del marco de la reforma de las Naciones Unidas y de la cooperación interorganizaciones. Podría también convertirse en un mecanismo permanente para aquellos países que desearan contribuir al presupuesto ordinario por encima del nivel aprobado para todos los Estados Miembros por la Conferencia Internacional del Trabajo.
Se han celebrado consultas sobre la creación de una CSPO como una posible solución. Las reacciones recibidas acerca de esta idea han sido lo suficientemente positivas, por lo que las propuestas de Programa y Presupuesto del Director General se basan en el supuesto de que se dispondría de tiempo suficiente para lograr un acuerdo tripartito y recibir financiación voluntaria para una cuenta de este tipo durante el ejercicio 2008-2009. La CSPO se basa esencialmente en la convicción de que es posible movilizar el apoyo universal expresado por los Estados Miembros a la pertinencia y al papel esencial de nuestra Organización para encontrar una solución que sea aceptable para todos.
El Director General ha propuesto la creación de una Cuenta suplementaria del presupuesto ordinario (CSPO) para las contribuciones voluntarias con el fin de ampliar y consolidar la capacidad para cumplir con las prioridades fijadas por el Programa y Presupuesto de la OIT para 2008-2009, en particular la ejecución de los programas de trabajo decente por país.
Esta propuesta se deriva de una discusión inicial del Consejo de Administración durante su 297.ª reunión de noviembre de 2006. Numerosos Estados Miembros pusieron de manifiesto las dificultades y limitaciones reales a las que se enfrentan para aumentar sus contribuciones prorrateadas a la OIT, pero reconocieron la importancia de fortalecer los servicios en los países. El Director General instó a una reflexión innovadora acerca del presupuesto ordinario con el fin de que la OIT pudiera cumplir con su mandato, acorde con las crecientes necesidades de los mandantes tripartitos.
Posteriormente se formuló y discutió con los mandantes una estrategia presupuestaria que incluye tres componentes. Este enfoque abarca las dos fuentes de financiación existentes, es decir, el presupuesto ordinario, basado en las contribuciones prorrateadas, y las contribuciones voluntarias extrapresupuestarias de los donantes para programas de cooperación técnica concretos; además, introduce una nueva vía, la propuesta Cuenta suplementaria del presupuesto ordinario. Se reconocen así tanto las restricciones financieras de los Estados Miembros como la falta de consenso, ya sea en favor de un crecimiento presupuestario real, ya de un estancamiento permanente del presupuesto. No se excluye la posibilidad de un acuerdo sobre un incremento real del presupuesto ordinario en bienios ulteriores.
La creación a título experimental de una CSPO, con un nivel de recursos conservador contribuiría a colmar la brecha respecto del crecimiento real necesario en el presupuesto ordinario para 2008-2009, mientras los países resuelven sus dificultades y limitaciones. Al sumarse a los fondos del presupuesto ordinario y a los recursos extrapresupuestarios, la CSPO constituiría una tercera fuente de financiación para ampliar y profundizar en las prioridades y los resultados en materia de trabajo decente, en un diálogo con los mandantes tripartitos en los Estados Miembros, y dentro del marco de la reforma de las Naciones Unidas y de la cooperación interorganizaciones. Podría también convertirse en un mecanismo permanente para aquellos países que desearan contribuir al presupuesto ordinario por encima del nivel aprobado para todos los Estados Miembros por la Conferencia Internacional del Trabajo.
Se han celebrado consultas sobre la creación de una CSPO como una posible solución. Las reacciones recibidas acerca de esta idea han sido lo suficientemente positivas, por lo que las propuestas de Programa y Presupuesto del Director General se basan en el supuesto de que se dispondría de tiempo suficiente para lograr un acuerdo tripartito y recibir financiación voluntaria para una cuenta de este tipo durante el ejercicio 2008-2009. La CSPO se basa esencialmente en la convicción de que es posible movilizar el apoyo universal expresado por los Estados Miembros a la pertinencia y al papel esencial de nuestra Organización para encontrar una solución que sea aceptable para todos.
Saturday, March 20, 2010
The ILO is at an impasse
"Each June over 3,000 of them from 180 member countries come together for an international conference in Geneva. This tripartite structure is what gives the ILO its legitimacy on the global stage. It does not take much imagination to guess what would happen if these three groups started taking control of the key positions. Rather than a genuine discussion over fact-based policy, presented by competent authorities, we would soon have capture or deadlock. Sadly, this is what happened. Some of the key management positions have been filled by Employer or Worker reps, and this has ushered in a regime of horse-trading. The ILO is at an impasse. Just a time when the world needs effective global rules, the organisation has allowed itself to become marginalised. It needs to be rescued, or something else created to fill a void"
Friday, March 19, 2010
ILO WATCH... JUST STARTING
ILO WATCH
ILO Watch is a grouping of International Labour Organization Staff committed to openness.
We are fighting against the use of abusive precarious contract and unlawful recruitment process.
We believe that everyone has the right to access information held by the ILO. Despite a stated commitment to openness, ILO remain a highly secretive agency. Although a wealth of information is available on some ILO websites, its Executive Board operate behind closed doors, much important programme and administrative information is never made available and, as a rule, information that is disclosed is provided only after relevant decisions have effectively been taken. While ILO has adopted “internal policies” on information disclosure, they in fact operate on precisely the opposite presumption. For the most part, they list which documents will be disclosed and when, and there is a presumption against the disclosure of all the other information they hold. They do not establish right of access, the lists of documents subject to disclosure is limited, they do not set out clear and narrow grounds for refusing access and they do not provide for independent oversight mechanisms to ensure proper implementation of the policy. The ILO WATCH is calling for the complete overhaul of these policies.
ILO Watch is a grouping of International Labour Organization Staff committed to openness.
We are fighting against the use of abusive precarious contract and unlawful recruitment process.
We believe that everyone has the right to access information held by the ILO. Despite a stated commitment to openness, ILO remain a highly secretive agency. Although a wealth of information is available on some ILO websites, its Executive Board operate behind closed doors, much important programme and administrative information is never made available and, as a rule, information that is disclosed is provided only after relevant decisions have effectively been taken. While ILO has adopted “internal policies” on information disclosure, they in fact operate on precisely the opposite presumption. For the most part, they list which documents will be disclosed and when, and there is a presumption against the disclosure of all the other information they hold. They do not establish right of access, the lists of documents subject to disclosure is limited, they do not set out clear and narrow grounds for refusing access and they do not provide for independent oversight mechanisms to ensure proper implementation of the policy. The ILO WATCH is calling for the complete overhaul of these policies.
Thursday, March 18, 2010
recruitment in the ILO... another joke
RECRUITMENT AND DECEPTION
“The paramount consideration in the filling of any vacancy shall be
the necessity to obtain a staff of the highest standards of competence, efficiency and integrity.” (Article 4.2 (a) of the Staff Regulations)
The Staff Union has in good faith made every effort to guarantee that the recruitment procedure is objective, equitable and transparent, and yet the situation continues to get worse and worse. We feel that the time has come to bring the entire staff up to date with the difficulties that some of you have had to cope with.
Changing the Rules unilaterally in defiance of the Collective Agreement
The administration and the Staff Union began negotiations in 2004 on a revision of the existing Collective
Agreement on a Procedure for Recruitment and Selection, which was originally adopted in October 2000. Negotiations were broken off however in 2008, when the Staff Union discovered that the administration had unilaterally and without any consultation modified certain aspects of the procedure for competitions as part of
the introduction of the Recruitment, Assignment and Placement System (RAPS) and of the new assessment centres.
When the Staff Union took the matter to the Review Panel, responsible for making recommendations on the
application of the collective agreements, the group concluded that the unilateral modifications were in breach of the collective agreement and of annex I of the Staff Regulations.
http://www.ilo.org/public/english/staffun/info/bargaining/download/recruit_review_0910.pdf
The Joint Appeals Advisory Board (JAAB) itself, in its latest annual report, observed that the way the Office currently organized competitions did not follow the procedure set out in the relevant regulations.
Yet more and more modifications have been introduced unilaterally and the situation has continued to deteriorate. The latest change is in the number of candidates who can be placed on a short-list, which is now restricted to two candidates, plus one reserve. If the responsible chief wants to consider more than two
candidates, then all the costs involved must be borne by the unit concerned.
The administration claims that the current collective agreement does not function properly and that the
procedure therefore has to be modified.
But the Staff Union believes that if the collective agreement is not working it is because the administration is going against the commitments it entered into when it originally signed the agreement, whose terms it is constantly violating. If there are to be any improvements, they have to be negotiated. Like anyone else the ILO, as the advocate of fundamental principles and rights in the world of work, must respect the principles of collective bargaining.
- 2 -
Assigning posts in defiance of standard procedures All too often the Staff Union comes across administrative practices that are unworthy of the international civil
service.
o “Fake competitions” that are just a cover for political or personal appointments which undermine the staff’s
confidence in the system and cheat the Organization’s constituents out of the quality service they are
entitled to expect.
o The exponential increase in the use of TC, short-term and external collaboration contracts for carrying out
regular Office duties, in flagrant violation of the Staff Regulations, so as to circumvent the normal
procedure for competitions and keep staff in conditions of precarious employment.
o The administration’s unilateral recruitment of outside consultants for the assessment centres who know
nothing about the ILO and its fundamental values.
o Short-listing by some managers merely on the basis of a telephone call, without following any
recognized procedure.
o Exclusion of some internal candidates from short-lists who had actually won earlier competitions.
o Direct appointments to P5 posts, in violation of the Staff Regulations.
o In-grade transfers without competitions which are maintained even though the Administrative tribunal has condemned the practice, and refusal to negotiate an amendment to the Staff Regulations on the subject with
the Staff Union.javascript:void(0)
o Increasingly frequent recruitment of retirees on short-term or external collaboration contracts, sometime from the day they retire, in total disregard of the administration’s duty to plan departures ahead of time and to develop the careers of existing officials.
To all this we say ENOUGH!
The administration accuses the Staff Union of upsetting the apple-cart, but all we are asking is that the existing regulations be respected.
The ILO should be a model employer and must set an example by promoting and respecting its collective agreements.
“The paramount consideration in the filling of any vacancy shall be
the necessity to obtain a staff of the highest standards of competence, efficiency and integrity.” (Article 4.2 (a) of the Staff Regulations)
The Staff Union has in good faith made every effort to guarantee that the recruitment procedure is objective, equitable and transparent, and yet the situation continues to get worse and worse. We feel that the time has come to bring the entire staff up to date with the difficulties that some of you have had to cope with.
Changing the Rules unilaterally in defiance of the Collective Agreement
The administration and the Staff Union began negotiations in 2004 on a revision of the existing Collective
Agreement on a Procedure for Recruitment and Selection, which was originally adopted in October 2000. Negotiations were broken off however in 2008, when the Staff Union discovered that the administration had unilaterally and without any consultation modified certain aspects of the procedure for competitions as part of
the introduction of the Recruitment, Assignment and Placement System (RAPS) and of the new assessment centres.
When the Staff Union took the matter to the Review Panel, responsible for making recommendations on the
application of the collective agreements, the group concluded that the unilateral modifications were in breach of the collective agreement and of annex I of the Staff Regulations.
http://www.ilo.org/public/english/staffun/info/bargaining/download/recruit_review_0910.pdf
The Joint Appeals Advisory Board (JAAB) itself, in its latest annual report, observed that the way the Office currently organized competitions did not follow the procedure set out in the relevant regulations.
Yet more and more modifications have been introduced unilaterally and the situation has continued to deteriorate. The latest change is in the number of candidates who can be placed on a short-list, which is now restricted to two candidates, plus one reserve. If the responsible chief wants to consider more than two
candidates, then all the costs involved must be borne by the unit concerned.
The administration claims that the current collective agreement does not function properly and that the
procedure therefore has to be modified.
But the Staff Union believes that if the collective agreement is not working it is because the administration is going against the commitments it entered into when it originally signed the agreement, whose terms it is constantly violating. If there are to be any improvements, they have to be negotiated. Like anyone else the ILO, as the advocate of fundamental principles and rights in the world of work, must respect the principles of collective bargaining.
- 2 -
Assigning posts in defiance of standard procedures All too often the Staff Union comes across administrative practices that are unworthy of the international civil
service.
o “Fake competitions” that are just a cover for political or personal appointments which undermine the staff’s
confidence in the system and cheat the Organization’s constituents out of the quality service they are
entitled to expect.
o The exponential increase in the use of TC, short-term and external collaboration contracts for carrying out
regular Office duties, in flagrant violation of the Staff Regulations, so as to circumvent the normal
procedure for competitions and keep staff in conditions of precarious employment.
o The administration’s unilateral recruitment of outside consultants for the assessment centres who know
nothing about the ILO and its fundamental values.
o Short-listing by some managers merely on the basis of a telephone call, without following any
recognized procedure.
o Exclusion of some internal candidates from short-lists who had actually won earlier competitions.
o Direct appointments to P5 posts, in violation of the Staff Regulations.
o In-grade transfers without competitions which are maintained even though the Administrative tribunal has condemned the practice, and refusal to negotiate an amendment to the Staff Regulations on the subject with
the Staff Union.javascript:void(0)
o Increasingly frequent recruitment of retirees on short-term or external collaboration contracts, sometime from the day they retire, in total disregard of the administration’s duty to plan departures ahead of time and to develop the careers of existing officials.
To all this we say ENOUGH!
The administration accuses the Staff Union of upsetting the apple-cart, but all we are asking is that the existing regulations be respected.
The ILO should be a model employer and must set an example by promoting and respecting its collective agreements.
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